IGUALDADE SALARIAL
Relatório de transparência salarial: guia para o RH
Empresas privadas com 100 ou mais empregados devem publicar, a cada semestre, o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios previsto na Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023). O relatório compara remunerações entre mulheres e homens, e a empresa que não publica pode ser multada em até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos. Este guia reúne as obrigações, o funcionamento dos ciclos, a preparação dos dados e o plano de ação em caso de desigualdade — e mostra como automatizar a comunicação e o registro.
Quem precisa publicar o relatório
A obrigação vale para pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados (artigo 5º da Lei 14.611/2023). Os relatórios contêm dados anonimizados, em conformidade com a LGPD, e permitem comparar salários, remunerações e a proporção de mulheres e homens em cargos de direção, gerência e chefia, com informações estatísticas sobre outras possíveis desigualdades, como raça, etnia, nacionalidade e idade.
O que a lei exige: as medidas do artigo 4º
A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, para trabalho de igual valor ou na mesma função, é obrigatória e garantida por medidas como:
- mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
- fiscalização mais intensa contra a discriminação salarial;
- canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
- programas de diversidade e inclusão, com capacitação de gestores, lideranças e empregados e aferição de resultados;
- fomento à capacitação e à formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho.
Como funciona o relatório, na prática
O relatório é elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base em dados do eSocial e em informações complementares declaradas pela própria empresa no Portal Emprega Brasil. O ciclo, em geral, segue estas etapas:
- A empresa confere e atualiza as informações de cargos, remunerações e critérios nos sistemas e no eSocial.
- A empresa envia as informações complementares no portal, no prazo do ciclo.
- O MTE gera o relatório da empresa e o disponibiliza.
- A empresa publica o relatório em seus canais institucionais, como o site e as redes sociais, com visibilidade para trabalhadores e para o público.
- Se houver desigualdade, a empresa apresenta o plano de ação para mitigar.
Ciclos semestrais: o que se viu em 2026
A publicação é semestral. No primeiro semestre de 2026, as informações complementares tiveram prazo até 28 de fevereiro e a publicação do relatório, prazo de 31 de março prorrogado pelo MTE para 6 de abril. Para o segundo semestre, a atualização das informações ocorreu entre 3 e 31 de agosto de 2026. Use essas janelas como referência de planejamento e confirme o calendário do ciclo seguinte no Portal Emprega Brasil e nas comunicações do MTE, porque as datas podem mudar.
Multas e consequências
- Não publicar o relatório: multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos (artigo 5º, parágrafo 3º).
- Discriminação salarial por sexo, raça, etnia, origem ou idade: além do pagamento das diferenças, há direito a ação por danos morais (artigo 461, parágrafo 6º, da CLT).
- Infração ao artigo 461 da CLT: multa de dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, em dobro na reincidência (parágrafo 7º).
Preparação: dados e critérios que o RH precisa ter em dia
- Cadastro de cargos e funções consistente, para comparar trabalho de igual valor.
- Critérios remuneratórios documentados, como tempo de casa, desempenho, formação e senioridade.
- Dados do eSocial coerentes com a folha, para evitar divergências no relatório.
- Histórico de promoções e reajustes por gênero, raça e faixa etária, tratados com cuidado de privacidade.
- Revisão de possíveis diferenças injustificadas antes da publicação.
Plano de ação para mitigar desigualdades
Quando houver desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa deve apresentar e implementar plano de ação com metas e prazos, com a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados nos locais de trabalho (artigo 5º, parágrafo 2º). Um bom plano traz o diagnóstico por cargo, as ações corretivas, os responsáveis, o cronograma e os indicadores de acompanhamento.
Comunicação interna e registro: onde automatizar
A transparência exige comunicar os critérios, divulgar o relatório, treinar gestores e registrar tudo: tarefas repetitivas que se acumulam a cada semestre. No OpeRH Docs, o RH publica a política de cargos e salários, os comunicados e os termos de ciência para todos de uma vez, colhe a assinatura eletrônica no portal ou no aplicativo e acompanha no painel quem leu e quem assinou, com data, hora, IP e hash do documento. O histórico fica organizado por pessoa e período, pronto para auditorias.
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Perguntas frequentes
Quem precisa publicar o relatório de transparência salarial?
Qual é a multa por não publicar o relatório?
O relatório expõe o salário de cada pessoa?
O que fazer se o relatório apontar desigualdade?
Fontes e orientação
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